Por Joana Elizabeth Salinas, socia directora de Coperva y Psicopedagoga.
Comprender el poder del lugar de trabajo en todos sus aspectos puede ayudar a los líderes a energizar a su fuerza laboral, aprovechar el poder de su personal y lograr objetivos más audaces.
Al recabar el nuevo panorama laboral encontramos estas condiciones:
Existe una gran rotación y esta movilidad se acentúo a raíz de la pandemia mundial. Los trabajadores que se sienten empoderados por sus circunstancias actuales, es decir, aquellos con habilidades especializadas o escasas, están listos para probar el mercado. Una tercera parte, por ejemplo, planea pedir un aumento en el próximo año, y uno de cada cinco es muy probable que cambie de empleador.
De manera paralela, las discusiones políticas y sociales sensibles, temas que en sí mismos dependen de cuestiones de poder y su distribución, ocurren en el lugar de trabajo, en gran parte sin la participación de la empresa. Lo sobresaliente es que generan dividendos positivos para los empleados. Además, los trabajadores quieren más apoyo para traducir las consideraciones ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) a su trabajo.
Por otra parte, a medida que los líderes desarrollan modelos de trabajo híbridos, deben considerar al 45% de la fuerza laboral que no puede trabajar de forma remota. Son personas que hacen trabajo esencial, pero informan que se sienten menos satisfechas y empoderadas al laboral a distancia.
Ahora, al analizar esta información se encuentra que los empleados con formación especializada están en demanda, y lo saben. El empoderamiento se establece en gran parte con la formación especializada. Quienes integran a este grupo son más propensos a pedir un aumento o promoción en los próximos 12 meses
Un segundo aspecto del empoderamiento de los trabajadores es tener habilidades escasas como atención médica, tecnología, medios de comunicación y las telecomunicaciones. Quienes integran este grupo son más propensos a sentirse escuchados por sus directivos, solicitar un aumento salarial o promoción en el próximo año, estar satisfecho con su trabajo pero también cambiar a un nuevo empleador.
Para cerrar la brecha de habilidades, las empresas realizan dos actividades principalmente: invierten en la fuerza laboral actual a través de la mejora de las habilidades y aumentan los salarios. Por el contrario, la automatización, subcontratación y reclutamiento parecen ser prioridades más bajas.
Lo mismo ocurre con el apoyo al bienestar físico y mental de los trabajadores, un problema crítico dada la crisis de salud mental que ahora afecta a tantos trabajadores en todo el mundo. Es alentador, entonces, que los empleados citaron el apoyo que reciben en el bienestar como la tercera forma más probable en que las empresas abordan las habilidades y la escasez de mano de obra.
Mientras tanto, el 39% de los empleados a nivel mundial muestran inseguridad: les preocupa no obtener suficiente capacitación en habilidades digitales y tecnológicas de su empleador.
En sí, el dinero no es suficiente por sí solo para retener a los trabajadores, que son propensos a citar factores intangibles relacionados con el significado.
