Por Jorge Manrique, Rector del Colegio Jurista y director general de Gobierno de Calidad, consultoría de políticas púbicas
La transversalidad real no es una cuota: es una arquitectura cultural. Entonces las cuotas de género, diversidad o inclusión son herramientas útiles, pero no son la meta. Son un punto de partida para corregir desigualdades históricas, no un certificado de justicia.
Esa transversalidad auténtica ocurre cuando la igualdad deja de ser un programa y se convierte en un sistema operativo de la institución.
Esto implica tres dimensiones:
- Cultura: cambiar la lógica, no solo los números.
Una universidad o empresa puede cumplir cuotas y seguir discriminando en quién toma decisiones, quién recibe oportunidades de crecimiento, quién es escuchado, quién es considerado “talento estratégico”.
La transversalidad real exige revisar sesgos inconscientes, transformar prácticas cotidianas y cuestionar quién define el mérito y desde qué parámetros.
Aquí está la clave: la meritocracia solo es verdadera cuando las condiciones de partida son equitativas. Si no es así, se convierte en una ficción elegante.
- Estructura: diseñar procesos que no dependan de la buena voluntad.
La no discriminación no puede descansar en sensibilidades individuales. Debe estar inscrita en políticas claras, protocolos de actuación, mecanismos de denuncia, criterios de evaluación transparentes y auditorías internas de equidad.
Una institución transversal no improvisa: institucionaliza la justicia.
- Poder redistribuirlo, no maquillarlo.
La verdadera transversalidad se mide en quién ocupa puestos directivos, quién controla presupuestos, quién define prioridades, quién tiene voz en los comités estratégicos.
Si las mujeres, las personas racializadas, aquellas con discapacidad o las diversidades solo están en niveles operativos, la inclusión es cosmética.
La transversalidad real implica ceder poder, no solo abrir espacios.
Ahora, ¿cómo instaurar una no discriminación que no destruya la meritocracia, sino que la haga posible?
La meritocracia solo funciona cuando la cancha está nivelada.
Para lograrlo, una institución debe redefinir el mérito. Éste no es solo productividad o eficiencia. Incluye creatividad, resiliencia, pensamiento crítico, liderazgo ético, capacidad de colaboración y diversidad de experiencias.
Cuando el mérito se define desde una sola cultura (masculina, tecnocrática, occidental), excluye talento valioso.
Asimismo, se debe garantizar la igualdad de condiciones. No basta con “dar oportunidades”.
Hay que asegurar mentorías, formación continua, redes de apoyo, horarios flexibles, políticas de conciliación, accesibilidad universal. Solo así las personas pueden competir en condiciones reales.
Finalmente, se debe medir impacto, no solo cumplimiento. Una institución puede tener 50% de mujeres y seguir siendo desigual.
La pregunta es: ¿quién asciende?, ¿quién renuncia?, ¿quién es promovido?, ¿quién recibe reconocimiento?, ¿quién es escuchado en las reuniones?. La transversalidad se mide en trayectorias, no en porcentajes.
Las instituciones que no entienden la transversalidad real pierden talento, generan ambientes tóxicos, se vuelven obsoletas y fracasan en innovación.
La diversidad no es un gesto moral: es una ventaja competitiva.
