Por Teófilo Benítez Granados, Rector del Centro de Estudios Superiores en Ciencias Jurídicas y Criminológicas (CESCIJUC)
La omnicanalidad reconfigura a los trabajadores idóneos, pone en la palestra las habilidades sobre credenciales y aumenta el uso tecnológico en empresas de todos los sectores económicos. Esto mientras se reconfigura el trabajo del futuro donde existe escasez de talento.
Conviene entonces centrarse en los empleados que ya se tienen y crear oportunidades de movilidad. Mejorar las competencias, impulsar el reciclaje profesional y ofrecer más flexibilidad son acciones cruciales para robustecer el profesionalismo de empleados y colaboradores.
Ante los incesantes cambios que cambian la gestión corporativa, se impone la contratación basada en las habilidades técnicas y crear oportunidades para los empleados en grupos de talento tradicionalmente sin explotar.
En el próximo quinquenio, se vaticina que habrá cambios en la demanda laboral debidos al aumento de uso de la IA y la automatización en todas las empresas, además de gasto en infraestructura y envejecimiento poblacional.
Estos factores implican que se requerirá que millones de empleados pasen de un trabajo o, incluso, de una carrera a otra. Tales modificaciones implican, asimismo, modificar las habilidades tecnológicas, sociales y emocionales que se requerirán en el futuro.
Ahora, la contratación basada en las habilidades es la que permitirá tener éxito en un trabajo, en lugar de en un título universitario o experiencia laboral. Un enfoque pragmático se impone entonces en todos los centros de estudio.
De manera simultánea, con la contratación basada en habilidades a gran escala, un punto de partida importante para las empresas es su enfoque en el aprendizaje y el desarrollo.
Es decir, ahora se contrata por la habilidad más crítica o difícil de encontrar en un puesto determinado mientras el desarrollo de las demás destrezas se logra con aprendizaje. Se visualiza entonces un fuerte nexo entre la Iniciativa Privada y el ámbito universitario. Las alianzas estratégicas entre ambos sectores cobran nueva vigencia.
Conviene advertir a los futuros profesionistas que no se van a graduar con un título en un área y estarán empleados en ella por el resto de sus vidas. Asimismo, los jóvenes egresados deben saber que aprenderán, explorarán y agregarán nuevas habilidades consuetudinariamente. Entonces cambiarán de trabajo y carrera de manera continua.
Ahora, existe una gran diferencia entre la contratación por habilidades blandas y la contratación basada en la personalidad. Las primeras más difíciles de evaluar que otras habilidades, pero son especialmente críticas para las organizaciones. Las de personalidad introducen una serie de sesgos en el proceso de contratación. El riesgo es que los más tradicionalistas creen que el carisma se valora más que la calidad del trabajo, lo que puede ser malo para la moral y para el negocio.
En suma: nos queda un largo camino para detectar a los mejores profesionistas del futuro. La apuesta está en el aire.
