Por Ivette Estrada.
Aunque los jóvenes recién egresados de distintas profesiones no encuentran trabajo de manera inmediata, la verdad es que la discriminación por edad se concentra en quienes tienen más de 45 años. A la par, la densidad poblacional en muchos países como México, crece en las generaciones X, baby boomer y silenciosa.
Los trabajadores de mitad de carrera, los mayores de 45 años, peligran laboralmente.
En una encuesta a 3,800 personas y 1,404 gerentes de contratación de Brasil, India, Italia, Singapur, España, Reino Unido y Estados Unidos, se encontró un sesgo contra los trabajadores de 45 años o más en esas geografías.
Este patrón también se replica en México.
Los hallazgos sugieren que las personas en esta cohorte luchan por tener un empleo. El 63% de los trabajadores de esa edad estuvo desempleado durante más de un año, frente al 36% de los que tienen entre 18 y 34 años.
Este es un problema que crecerá con el tiempo: a partir del año 2050, cuatro de cada diez personas tendrán más de 50 años. Que el mundo no pueda aprovechar la productividad y la experiencia de esta población es trágico y afecta muchas vidas personales que carecerán de oportunidades e independencia financiera.
Esta era de la digitalización también es, tristemente, la del edadismo o exclusión por edad. Los gerentes de reclutamiento y selección de personal ven como menos valiosos como empleados a los mayores de 45 años. Sin embargo, hablan muy bien de los que actualmente están en sus organizaciones.
Las cifras muestran esta paradoja: sólo del 15 al 18% consideraban a los “mayores” como adecuados para determinados puestos de trabajo. Pero al mismo tiempo, el 87% de los encuestados aseguró que quienes tenían esa edad se desempeñaban igual o mejor que los más jóvenes.
El sesgo de percepción fue igual en los siete países de la muestra citada, sin importar el sector económico en el que participaran. Es decir, se trata de un problema mundial.
Ahora habrá que destacar las ventajas ostensibles de los mayores de 45 años de edad: experiencia, mesura, responsabilidad, fácil identificación con los valores corporativos, mayor propensión a la inclusión y trabajo en equipo.
Algo crucial: la inclusión y generación de equipos heterogéneos de trabajo tiene una incidencia directa en la innovación, productividad y resiliencia. La conformación de distintas especialidades profesionales, géneros y creencias no basta, se requiere eliminar los sesgos generacionales para catapultar posibilidad de las compañías y su participación de mercado.
Para ello conviene que los empleadores determinen el rendimiento real de los diferentes grupos demográficos en su empresa, compartir el interés empresarial por la diversidad intergeneracional al personal de recursos humanos, generen entrevistas de selección basadas en demostración de habilidades y se evalúen la agilidad y capacidad de adaptación de los candidatos.
La automatización y digitalización, finalmente, implican un cambio radical en la menos la mitad de los puestos de trabajo que existen ahora. Esto también es una oportunidad de formar una compañía multigeneracional. No hacerlo así, implica cuantiosas pérdidas monetarias para la empresa.
